Yöneticilik hayatımda her zaman için en iyi olduğum konunun, çalışanlarımı güçlendirmek ve geliştimek adına yetki devrini sürekli ve efektif kullanmam olduğunu düşünmüşümdür. Gastritimin bir kısmının bundan kaynaklanma olasılığı geçmişime ait bir muamma olarak kalacak :))

Hem üstler hem astlar kendileri için, yetki devrinde aşağıda örneklerle verilen bir skalayı inceleyebilirler. Benzer tanımlamalar daha az adımlı skalalar olarak da karşınıza çıkabilir. Birinci kademe, pratikte hiç yetki devredilmemesi anlamına gelen en alt seviyedir. Onuncu kademe ise kurumlarda nadiren görülen tam yetki devridir.

1.kademe

“Belirlendiği gibi yap” ya da “Talimatları dikkatle uygula”

Bu yetki devri değil, talimattır. Devredilmiş bir yetki/serbestlik yoktur.

2.kademe

“Şuna bak ve bana durumu açıkla. Ben karar vereceğim”

Bu araştırma ve analiz isteyen ancak öneriye gerek görmeyen durumdur. Yetki devrettiğini düşünen kişi, karar verme öncesi seçenekleri değerlendirmek için sorumluluğu elde tutmaktadır.

3.kademe

“Şuna bak ve bana durumu açıkla. Beraber karar vereceğiz.”

Bir öncekine göre hemen göze çarpmayan, önemli bir farkı içerir. Bu seviyede yetki devri analiz ve karar vermeyi paylaşılmış bir süreç olarak cesaretlendirir, koçluk ve gelişim için çok faydalıdır. Astın kendini sürece katkıda bulunduğunu hissetmesini sağlar.

4.kademe

“Durumu değerlendir ve benden destek istiyorsan bildir. Sonra beraber karar vereceğiz”.

Bu seviye, analiz ve karar verme için daha fazla özgürlüğün kapısını açar. Bu durum da bir önceki gibi gelişim ve ilişkilerin kurulmasında koçluk anlamında çok yararlıdır.

5.kademe

“Durum hakkındaki analizini (nedenler, seçenekler, artılar ve eksiler) ve önerini bildir. Ben sana ne zaman yürüyebileceğini bildireceğim.”

Analiz ve öneriyi alıyor ancak karar aşaması öncesi düşüncenizi kontrol ediyor. Uygulama özgürlüğü başlama zamanı ile kısıtlanmaktadır.

6.kademe

“Karar ver ve kararını bana bildir. Devam etmen için benden onay bekle.”

Yetki devredilen kişiye durumu ve seçenekleri değerlendirmesi için güvenilmektedir. Bu kişi muhtemelen karar vermek ve uygulamak için yeterli yetkinliğe de sahiptir ancak görevin önemi, yetkinlikler veya değişen dışsal etkenler nedeniyle patron zamanlamanın kontrolünü elinde tutmak istemektedir. Bu şekildeki yetki devri modeli sürekli uygulandığında çalışan için moral bozucu olabilir. Fazlasıyla zaman ve emek harcamış çalışana neden bekletildiğini tam olarak açıklamak gerekir.

7.kademe

“Karar ver ve bana kararını bildir, aksini söylemezsem de devam et”

Bu seviyede, çalışan faaliyetin kontrolünü ele almıştır. Sorumluluktaki artış zaman tasarrufu sağlayacaktır. Özgürleştirmede son derece önemli bir aşama olup özellikle kararsız ve bürokratik organizasyonlarda güç isteyen çalışanların kendini göstermesi için önemli bir fırsattır.

8.kademe

“Karar ver ve harekete geç – ne yaptığını ve ne olduğunu bana bildir”

Bu seviyede yetki devri, her aşamada olduğu gibi daha fazla zaman tasarrufuna yol açar. Bu seviye, yöneticiye de bir dereceye kadar takip imkânı sağlar. Bu, çalışanın uzakta olduğu durumlarda yetki devrinin verimliliğini ölçmek için elzemdir. Yine gelişim ve koçluk adına yöneticiden olumlu geribildirim gerektirecektir.

9.kademe

“Karar ver ve harekete geç – benimle istişareye gerek yok”.

Faaliyet için sorumluluk taşıyan yöneticinin bir başkasına verebileceği en üst özgürlük seviyesi. Çok yüksek seviyede güven gerektirir ve haftalar, aylar sonra da olsa yapılan işin kalitesini kontrol etmek mümkündür. Ast-üst ilişkisi koçluktan ziyade mentorluğa doğru gidiyor olsa da geribildirim halen yarar sağlayacaktır.

10.kademe

“Nerede eylem gerekiyorsa karar ver ve durumu yönet. Artık hepsi senin yetki ve sorumluluğunda”

Bir çalışana verebileceğiniz en büyük özgürlük. Çoğu zaman çalışanın görev tanımını değiştirmeden uygulamak pek mümkün olmayacaktır. Stratejik olarak sorumluluğun devridir. Bu, yetki devredilen kişiye bir sorumluluk alanının idaresi için analizler ve kararlar kadar projeleri ve görevleri de değiştirebilecek her şeyin tanımlanması için yetki vermektir. Bu durum üstün sadece bir görevi ya da projeyi değil işinin bir kısmını devretmesi anlamına da gelir. Bu şekilde yetki devri, bir halefin belirlenmesi ve geliştirilmesi gereken durumlarda ya da uzun vadeli bir plandaki gelecek yöneticiye işin/projenin devredilmesi durumlarında kullanılacaktır.

Yetki devri, üst için kolay bir eylem değildir. Sorumluluğundaki görev için bir başkasına güvenmek ve her noktasına müdahil olabileceği bir süreci başka ellere teslim etmek ciddi bir duruş ister. Bu noktada yetiş(tiril)miş bir insan kaynağı ve konfor alanınızdan feragat için iyi bir gastrit/ülser ilacına sahip olmak gerekir. Ancak, amaç kendi koltuğunun sürdürülebilirliği değil, kurumun sürekliliği ve kazanımları ise her yöneticinin elini taşın altına koyması ve konfor alanından feragat ederek altına girmesi gereken bir yüktür. Erken evrelerde olası hatalara karşı çalışanı savunmak da bu sağlam duruşun gereğidir.

Cihangir Yıldırım

İlgili Yazılar

Web Statistics