Performans değerlendirmesi, birey, ekip ve kurum faaliyetlerinin geliştirilmesini amaçlayan, periyodik değerlendirmeleri kapsayan bir İnsan Kaynakları faaliyetidir.

Değerlendirme genel olarak kimin yükseltileceği, kimin nereye atanacağı, kime ne kadar maaş artışı yapılacağı veya kimin eğitime gönderileceği gibi kararlara temel oluşturur. Daha yeni olarak değerlendirmeler, elemanlara geri bildirim verme, eleman geliştirme, insan kaynaklarını planlama gibi farklı amaçlar içinde kullanılmaya başlanmıştır. Olumlu görülen ve eleştirilen tarafları mevcuttur.

 

Performans değerlendirme sisteminin olumlu yönleri:

  • İşin değerlendiriliyor olması, çalışanların sisteme ve kuruma olan inançlarını artırabilir.
  • Çalışanlar daha iyi performans gösterme konusunda motive olabilir.
  • Çalışanları adalet duygusunun hissetmesini sağlayabilir,
  • Yeni hedefler belirlenebilir.
  • Sistemin parçası olan bireyler arasında daha etkili bir iletişim kurulabilir.
  • Değerlendirme işlemi sayesinde görev ve sorumluluklar netleşebilir.
  • Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi mümkün olabilir.
  • Elde edilen bilgi, insan kaynağı planlaması için önemli bir girdi oluşturabilir.
  • Çalışanların kurumun amaç ve değerlerini anlamasında yardımcı olabilir.
  • Değerlendiren ve değerlendirilen kişiler birbirlerini daha iyi tanımaya ve anlamaya başlayabilir.
  • Ast-üst ilişkilerini güçlendirebilir.

Performans Değerlendirme Sisteminin Dezavantajları

  • Uzun zaman alabilir.
  • Kurum içinde ilerlemenin kıdem temelinde olmasına inananlar arasında rahatsızlık yaratabilir.
  • Bazı çalışanlar değerlendiriliyor olmaktan memnun olmayabilir.
  • Olumsuz değerlendirme alan çalışanlarının benlik saygısını zedeliyebilir.
  • Değerlendirilen kişi, değerlendirme yapıyor olmaktan rahatsızlık duyabilir.
  • Bazı çalışanların, sisteme güveninin azalmasına neden olabilir.
  • Olumsuz geribildirim çok kişisel algılanabilir ve ilişkiler düzelmemek üzere bozulabilir.
  • Haksız yere olumsuz değerlendirme aldıklarını düşünen bazı kişiler, çalışma atmosferinin ve moralin kötüleşmesine neden olabilir.
  • İşi iyi yapma isteğinin yerini, performans değerlendirme formunda yüksek puan alma hedefi alabilir.
  • Çalışanlar yaptıkları birçok olumlu ve iyi işin değerlendirme formuna yansımadığını düşünebilir.
  • Ast-üst ilişkilerini zedeleyebilir.

Performans değerlendirmede yapılan hatalar

Değerlendirme hatalar temel olarak şunlardır:

Genelleme: Değerlendiricinin farklı performans faktörleri arasındaki farkları gözardı etmesi, değerlendirilen kişi hakkındaki genel izlenimlerine ya da tek bir performans kriterine bakarak karar vermesidir.

Dağılımsal hatalar: Birçok psikolojik ve fiziksel özelliğin normal dağılım gösterir, dolayısıyla iş performansının da genel popülasyonda normal dağılım sergilediği varsayılır.

Cömertlik etkisi: Genelde ölçeğin olumlu ucunda değerlendirme yapılması (Notu bol olmak).

Katılık: Değerlendirme ortalamasının ölçeğin orta noktasının çok altında olduğunun görülmesidir. (Notu kıt olmak)

Performansa Yönelik Geribildirim Görüşmesi

Çalışana performansına dair geribildirim verilmesi, değerlendirmenin son aşamasıdır. Geribildirim görüşmelerinin iki amacı vardır: İlk amaç, son değerlendirme döneminde ne denli başarılı olunduğunun gözden geçirilmesi, ikinci amaç, çalışanın bir sonraki geribildirim görüşmesinden önce ulaşması planlanan hedeflerin oluşturulmasıdır.

Performans geribildirim görüşmesini etkileyen faktörler şunlardır:

  • Çalışanın özsaygısını koruyacak atmosferin oluşturulması,
  • Görüşmeye olumlu geribildirim konularıyla başlanması,
  • Çalışana kendini savunma ya da değerlendirmeyi sorgulama hakkının verilmesi,
  • Görüşmede çift yönlü iletişim kurulmaya çalışılması,
  • Değerlendirmeyi yapan kişinin iş üzerinde bilgili ve çalışan üzerinde yetkili ve güvenilir olması,
  • Değerlendirmeyi yapan kişinin performans kriterlerini kullanmada tutarlı ve objektif olması.

 

#insankaynaklarıdanışmanlığı

 

İlgili Yazılar

Web Statistics